Bilaga 7 – Heltidsmodellen

Stödmaterial Äldreomsorgslyftet

Faktorer som främjar strategisk och hållbar användning av Äldreomsorgslyftet – utmaningar och framgångsfaktorer.

Scrolla
Översikt

Fyra faktorer för strategisk användning

1

Använda medel och studietid effektivt

Genom att samordna resurser och se till att minska avhopp.

2

Skapa en hållbar bemanning och studietid

Genom att säkerställa bemanning, både under och efter studietiden.

3

Samverka för ändamålsenlig utbildning

Genom att samverka med utbildningsförvaltning och/eller utbildningsanordnare för att möta verksamhetens och medarbetarnas behov.

4

Stärka kunskaper i svenska

Genom språkhöjande insatser och svenskundervisning i kombination med vård- och omsorgsutbildning.

Faktor 1

Använda medel och studietid effektivt

Utmaningar
  • Många kommuner upplever utmaningar kopplat till omfattande administration.
  • Hanteringen av ansökningar, samordning, rapportering och uppföljning kan upplevas som tidskrävande och belastande för både centrala funktioner i kommunen och chefer i verksamheten.
  • I flera kommuner framhålls ett starkt engagemang bland medarbetare att vidareutbilda sig, men det finns också exempel där ett visst motstånd förekommer.
  • Det kan röra sig om personer som arbetat länge i verksamheten och som har svårt att se nyttan med en formell utbildning, eller medarbetare som tvivlar på sin egen förmåga.
  • En utmaning är att medarbetare inte fullföljer en påbörjad utbildning – vilket gör att platserna blir svåra att fylla och utbildningsplatser riskerar att gå förlorade.
  • Orsaker kan vara bristande studievana, underskattning av studiernas krav eller svårigheter att hantera studier i ett högt tempo.
Framgångsfaktorer
  • Samla det övergripande ansvaret för Äldreomsorgslyftet till en central funktion, som med fördel kan samverka med andra delar i förvaltningen, t.ex rekrytering, SYV och ekonomi.
  • Göra en bedömning av medarbetarens förutsättningar och motivation innan studierna påbörjas, samt löpande följa upp hur studierna fortskrider.
  • Tydliggöra förväntningar och ansvar mellan både medarbetare och arbetsgivare, exempelvis genom en officiell överenskommelse som båda parter signerar.
  • Synliggöra satsningen och uppmuntra medarbetare att ta del av utbildning – både innan och under studier. Fira medarbetare som slutför studier.
Faktor 2

Skapa en hållbar bemanning och studietid

Utmaningar
  • Begränsningar i förmågan att klara bemanningen för den arbetstid då medarbetaren studerar.
  • Svårigheter att rekrytera vikarier med rätt kompetens när ordinarie personal studerar på arbetstid.
  • Extra svårt att få ihop bemanningen under kvällar, helger, sommar eller när flera medarbetare är borta samtidigt.
  • Om studerande medarbetare behöver jobba extra pga vikariebrist krymper studietiden. Det kan resultera i avhopp.
  • Utmaningar när medarbetare går vidare till andra verksamheter efter avslutad utbildning.
Framgångsfaktorer
  • Göra en bedömning av verksamhetens förutsättningar. T ex genom att se över att grundbemanningen är hållbar, att studietiden kan värnas och hur den nya kompetensen kan tas tillvara i verksamheten.
  • Samverka med utbildningsanordnaren för att ta fram flexibla utbildningsformer som möjliggör både hållbar bemanning och studietid.
  • Se till att medarbetaren känner sig trygg och fortsatt förankrad i verksamheten under studietiden.
  • Tänka långsiktigt kring kompetensförsörjningen genom att satsa på grupper som kan bli viktiga på längre sikt.
Faktor 3

Samverka för ändamålsenlig utbildning

Utmaningar
  • Det krävs god kommunikation och samverkan mellan inblandade aktörer – annars riskerar viktig information att missas.
  • Kommuner kan ha svårt att starta utbildningar eftersom grupperna kan vara för små för att fylla en hel klass.
  • Utbildningsutbudet matchar inte alltid verksamhetens behov – ibland behövs punktinsatser, ibland fler eller färre kurser.
  • Olika individer kan behöva olika upplägg beroende på tidigare utbildning och förkunskaper.
  • Behov av validering för att förkorta studietid.
  • Behov av att kombinera olika medel (t.ex. andra statsbidrag) för att utbildningsutbudet ska täcka kompetensbehovet.
Framgångsfaktorer
  • Upprätta tydliga strukturer för kommunikation mellan arbetsgivare och utbildningsanordnare.
  • Samarbeta med närliggande kommuner för ett effektivare nyttjande av utbildningsresurser.
  • Samverka med utbildningsanordnaren för att utforma upplägg som ser till individuella behov, exempelvis genom valideringsmöjligheter eller individuella studieplaner.
  • Upprätta andra utbildningsformer om behov finns, genom att kombinera medel från Äldreomsorgslyftet med andra medel.
Faktor 4

Stärka kunskaper i svenska

Utmaningar
  • Många medarbetare uppfyller inte den nivå av svenska som krävs för att tillägna sig en vård‑ och omsorgsutbildning.
  • Språknivån i utbildningen är ibland för utmanande, vilket ökar risk för avhopp.
  • Vissa medarbetare klarar själva vårdutbildningen men inte de tillhörande svenskkurserna.
  • Medarbetare med annat modersmål än svenska kan ha särskilda svårigheter att nå upp till kraven (t.ex. svenska som andraspråk på gymnasienivå).
Framgångsfaktorer
  • Använda Äldreomsorgslyftet för att stärka grundläggande svenskkunskaper i personalgruppen.
  • Samarbeta med utbildningsanordnaren för att ta fram flexibla och behovsanpassade utbildningsupplägg för svenskundervisning och vård- och omsorgsutbildning.
  • Kombinera formella utbildningar i svenska på gymnasienivå med verksamhetsnära utbildningar i yrkessvenska.
  • Arbeta språkutvecklande på arbetsplatsen, t.ex. genom att utbilda språkombud eller tillsätta en språkutvecklingsstrateg.

Detta material är en omarbetad version av ett stödmaterial som bygger på intervjuer med 32 kommuner inom ramen för en utvärdering som publicerades under 2025.

Ladda ned PowerPoint