Lärande exempel från verksamheter som redan genomfört förändringar i linje med heltidsresans målbild.
Suntarbetsliv.se drivs av de fackliga organisationerna och SKR. Där finns verktyg, forskning och reportage om arbetsmiljö i kommuner och regioner.
Besök suntarbetsliv.se →Äldreomsorgen behöver successivt komma bort ifrån centraliserad definiering och beslut av hjälp till de äldre genom standardinsatser, centraliserad planering av medarbetarnas tid, styrning av ekonomi efter beviljade insatser och funktionell indelning i stuprör.
Äldreomsorgen behöver successivt införa en hemtjänst med personcentrerat arbetssätt och behovsanpassad vård, innebärande högre personlig kontinuitet och minskad minut-/tidsstyrning utifrån mindre team, större frihet och mandat för medarbetarna att själva planera och utföra insatser utifrån brukarens behov.
Traditionellt ledarskap och organisationskultur har en tendens att skapa litet handlingsutrymme för de medarbetare som arbetar nära de som organisationen är till för. När beslut fattas långt ifrån kärnverksamheten tenderar de som sitter på mandatet att ha liten eller ingen insyn i behoven hos dem som verksamheten är till för.
Brukarnas perspektiv:
Medarbetarna och cheferna skapar ett system, där medarbetarna som är närmast dem de hjälper, har kontrollen över vilken hjälp som skall ges, när och hur. Systemet innebär att medarbetarna inom hemtjänsten organiseras i mindre team med större ansvar över både planering och utförande av den praktiska hjälpen, allt utifrån medborgarens behov.
Mellan 2023 och september 2025 har övertidskostnaderna sänkts med 44 procent.
Alla hemtjänstgrupper har i uppföljningen sagt att de är mindre stressade och att arbetet är mer meningsfullt.
Kostnaden för kommunens hemtjänst 2024 ligger på samma nivå som 2023 vilket innebär en förbättring i och med löne- och inflationsökningen. Samtidigt har antalet brukare ökat.
Innan införandet låg medel på 22 olika personer på en månad, nu ligger det runt 12–14 olika personer på en månad.
De positiva effekterna bygger på att de strukturella förutsättningarna i organisationen har förändrats och kräver en modig ledning och modiga politiker som fattar beslut om att:
Ett flerårigt förändringsprogram för att förbättra förutsättningarna för förvaltningens medarbetare i deras dagliga möten med göteborgarna.
Vi ska förbättra förutsättningarna för förvaltningens medarbetare i deras dagliga möten med göteborgarna. Förändringen genomförs i verksamheterna, leds av avdelningscheferna och deras ledningsgrupper, med förvaltningsledningen och fackliga representanter som styrgrupp.
Programmet bygger på tre arbetspaket:
Medarbetare har marginal i schemat. Det finns goda förutsättningar för långsiktiga relationer, återhämtning under arbetstid och att delta i utvecklingen av verksamheten.
Det är tydligt vad det innebär att vara chef och ledare i ÄVO. Chefer vet vad som förväntas av dem och vilket mandat de har inom sitt uppdrag. Chefer har det stöd och de verktyg som behövs för att kunna leva upp till rollen. Kring- och stödfunktioner ger stöd på ett sätt som underlättar för chefer med målbilden att det ska vara lätt att göra rätt.
Det leder till att vi blir en mer attraktiv arbetsgivare, stödfunktioner kan bättre anpassa sitt uppdrag, det blir enklare att rekrytera rätt chefer och följa upp vad chefer behöver för kompetensutveckling.
Chefen har förutsättningar att vara både ledare och chef för den verksamhet hen ansvarar för. Genom ett nära ledarskap kan chefen tillsammans med medarbetarna ta ett helhetsgrepp kring kvaliteten och utvecklingen av verksamheten. Chefen har tillräckligt med tid för sitt uppdrag och den administration som ingår i rollen. Det bidrar till en helhetsbild av läget på enheten.